17-2- نظریه های رضایت شغلی39
1-17-2- نظریه بروفی39
2-17-2- نظریه کورمن40
3-17-2- نظریه پارسون41
4-17-2- رویکرد گروه مرجع41
5-17-2- نظریه تلفیقی42
6-17-2- نظریه برابری42
7-17-2- نظریه ارزش44
8-17-2- نظریه وروم44
9-17-2- نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو45
10-17-2- نظریه آلدروفر (ای – آر – جی)45
11-17-2- نظریه انتظار46
12-17-2- نظریه سازگاری شغلی(TWA)46
18-2- نتایج رضایت شغلی48
1-18-2- رضایت شغلی به عنوان یک متغیر مستقل48
2-18-2- رضایت شغلی و بازدهی48
3-18-2- رضایت شغلی و غیبت کارکنان49
4-18-2- رضایت شغلی و جابجایی کارکنان49
5-18-2- پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی50
19-2- عوامل مؤثر بر رضایت شغلی50
1-19-2- عوامل سراسری سازمان51
2-19-2- عوامل بلافصل محیط شغلی51
3-19-2- عوامل محتوایی شغل52
4-19-2- عوامل فردی52
20-2- شیوه ابراز نارضایتی54
21-2- مروری بر پژوهش های انجام شده55
1-21-2- پژوهش های انجام شده در ایران55
2-21-2- پژوهش های انجام شده در خارج از کشور58
فصل سوم63
روش شناسی پژوهش63
1-3 مقدمه64
2-3- روش پژوهش64
3-3- جامعه‌ی آماری64
4-3- نمونه و روش انتخاب آن64
5-3- ابزار گردآوری اطلاعات و اعتبار و روایی ابزارها64
1-5-3- پرسشنامه استرس شغلی64
2-5-3- پایایی و اعتبار پرسشنامه استرس شغلی65
3-5-3- پرسشنامه رضایت شغلی (MSQ)65
4-5-3- پایایی و اعتبار پرسشنامه رضایت شغلی66
6-3- روش جمع‌آوری اطلاعات66
7 – 3- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات66
فصل چهارم67
تجزیه و تحلیل داده های آماری67
1-4- مقدمه68
2-4- توصیف داده‏ها69
1-2-4- توزیع پاسخگویان بر اساس جنسیت69
2-2-4-توزیع فراوانی سن آزمودنی ها70
3-2-4-توزیع فراوانی تحصیلات آزمودنی ها71
4-2-4-توزیع فراوانی سابقه کار آزمودنی ها72
5-2-4-توزیع فراوانی شغل دوم آزمودنی ها73
6-2-4-توزیع فراوانی کار شیفتی آزمودنی ها74
7-2-4-توزیع فراوانی میزان حقوق و مزایای آزمودنی ها75
3-4: تحلیل داده ها77
1-3-4 : فرضیه اول : بین میزان استرس شغلی با رضایت شغلی پرستاران رابطه وجود دارد.77
2-3-4 : فرضیه دوم : بین نگرش به مهارت با رضایت شغلی پرستاران رابطه وجود دارد.78
3-3-4 : فرضیه سوم : بین قدرت تصمیم گیری با رضایت شغلی پرستاران رابطه وجود دارد.78
4-3-4 : فرضیه چهارم: بین کنترل وظایف با رضایت شغلی پرستاران رابطه وجود دارد.79
5-3-4 : فرضیه پنجم : بین فشار کاری و زمانی با رضایت شغلی پرستاران رابطه وجود دارد.79
6-3-4 : فرضیه ششم : بین ابهام نقش با رضایت شغلی پرستاران رابطه وجود دارد.80
7-3-4 : فرضیه هفتم : بین کوشش بدنی با رضایت شغلی پرستاران رابطه وجود دارد.80
8-3-4 : فرضیه هشتم : بین مواجهات خطرناک با رضایت شغلی پرستاران رابطه وجود دارد.81
9-3-4 : فرضیه نهم : بین عدم امنیت شغلی با رضایت شغلی پرستاران رابطه وجود دارد.81
10-3-4 : فرضیه دهم : بین کمبود ارزش با رضایت شغلی پرستاران رابطه وجود دارد.82
11-3-4 : فرضیه یازدهم : بین حمایت اجتماعی مافوق با رضایت شغلی پرستاران رابطه وجود دارد.82
12-3-4: فرضیه دوازدهم: بین حمایت اجتماعی همکاران با رضایت شغلی پرستاران رابطه وجود دارد.83
فصل پنجم89
بحث و نتیجه گیری89
1-5- مقدمه90
2-5- فرضیه های پژوهش90
3-5- محدودیت های پژوهش98
4-5- پیشنهادات98
1-4-5- پیشنهادات براساس محدودیت های پژوهش98
2-4-5- پیشنهادات برای پژوهش های آینده98
منابع فارسی100
منابع انگلیسی:105
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار 1-2: عوامل موجد استرس (کوپر و مارشال، 1978 و 1979)21
نمودار 2-2 (مورهر و گریفین، 2005، ترجمه الوانی و معمارزاده، 1384).22
نمودار 3-2: مدل محرک در زمینه فشار عصبی26
نمودار 4-2: مدل مبتنی بر پاسخ27
نمودار 5-2: مدل تأثیر متقابل28
نمودار 6-2: پیشبینی سازگاری شغلی47
نمودار 7-2: طبقه بندی افرادی که در سازمان ها کار میکنند50
نمودار 8-2: واکنش کارکنان ناراضی54
نمودار 1-4: توزیع پاسخگویان بر حسب جنسیت69
نمودار 2-4 : نمودار هیستوگرام مربوط به سن آزمودنی ها71
نمودار 3-4 : نمودار هیستوگرام مربوط به تحصیلات آزمودنی ها71
نمودار 4-4 : نمودار هیستوگرام مربوط به سابقه کار آزمودنی ها72
نمودار 5-4 : نمودار میله ای مربوط به شغل دوم آزمودنی ها73
نمودار 6-4: نمودار میله ای مربوط به کار شیفتی آزمودنیها75
نمودار 7-4: نمودار هیستوگرام مربوط به حقوق ومزایای دریافتی آزمودنی ها76
نمودار 8-4 : نمودار مسیر با ضریب بتای محاسبه شده87
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 1-2: حوادث زندگی به عنوان منبعی از فشار24
جدول 2-2: طبقه بندی راهبردهای مقابله فردی33
جدول 3-2: فاکتورهای (عوامل) مؤثر در رضایت شغلی53
جدول 1-4: توزیع پاسخگویان برحسب جنسیت69
جدول 2-4 : آماره های توصیفی مربوط به سن آزمودنی ها70
جدول 3-4 : آماره های توصیفی مربوط به تحصیلات آزمودنی ها71
جدول 4-4 : آماره های توصیفی مربوط به سابقه کار آزمودنی ها72
جدول 5-4 : آماره های توصیفی مربوط به شغل دوم آزمودنی ها73
جدول 6-4 : آماره های توصیفی مربوط به کار شیفتی آزمودنی ها74
جدول 7-4 : آماره های توصیفی مربوط به میزان حقوق و مزایای آزمودنی ها75
جدول 8-4: خلاصه شاخص های توصیفی نمره های کل شرکت کنندگان در آزمون های رضایت شغلی، استرس شغلی و فاکتورهای 11 گانه آن (400= N)76
جدول 9-4 : جدول تقاطعی مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین میزان استرس شغلی با رضایت شغلی پرستاران77
جدول 10-4 : جدول تقاطعی مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین نگرش به مهارت با رضایت شغلی پرستاران78
جدول 11-4 : جدول تقاطعی مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین قدرت تصمیم گیری با رضایت شغلی پرستاران78
جدول 12-4 : جدول تقاطعی مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین کنترل وظایف با رضایت شغلی پرستاران79
جدول 13-4 : جدول تقاطعی مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین فشار کاری و زمانی با رضایت شغلی پرستاران79
جدول 14-4 : جدول تقاطعی مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین ابهام نقش با رضایت شغلی پرستاران80
جدول 15-4 : جدول تقاطعی مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین کوشش بدنی با رضایت شغلی پرستاران80
جدول 16-4 : جدول تقاطعی مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین مواجهات خطرناک با رضایت شغلی پرستاران81
جدول 17-4 : جدول تقاطعی مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین عدم امنیت شغلی با رضایت شغلی پرستاران81
جدول 18-4 : جدول تقاطعی مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین کمبود ارزش با رضایت شغلی پرستاران82
جدول 19-4 : جدول تقاطعی مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین حمایت اجتماعی مافوق با رضایت شغلی پرستاران82
جدول 20-4 : جدول تقاطعی مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین حمایت اجتماعی همکاران با رضایت شغلی پرستاران83
جدول 21-4 : متغیرهای وارد شده / حذف شده83
جدول 22-4 : خلاصه مدل84
جدول 23-4 : تحلیل واریانس84
جدول 24-4 : خلاصه تحلیل رگرسیون همزمان برای تعیین میزان اثرگذاری متغیرهای مستقل بر متغیر رضایت شغلی (400 N=)85
جدول 25-4: مجموع اثرهای متغیرهای وارد شده بر تحلیل بر رضایت شغل88
چکیده
هدف از انجام پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین استرس شغلی با رضایت شغلی پرستاران شاغل بیمارستانهای شهر کرمانشاه است. جامعه پژوهش شامل کلیه پرستاران بود که از بین آنها 400 نفر به روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شدند. طرح پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی میباشد (توصیفی و از نوع تحلیلی میباشد) و برای جمعآوری دادهها از دو پرسشنامه رضایت شغلیMSQ (دیویس، لافکویست و ویس) و استرس شغلی(پروفسور وندر دوف) استفاده گردید. نتایج تحلیل همبستگی و رگرسیون نشان داد که:
بین متغیر استرس شغلی با رضایت شغلی و فاکتورهای: نگرش به مهارت، قدرت تصمیمگیری، کنترل وظایف، ابهام نقش، عدم امنیت شغلی، کمبود ارزش، حمایت اجتماعی مافوق و حمایت اجتماعی همکاران با رضایت شغلی رابطه معنادار وجود دارد. اما بین فاکتورهای: فشار کاری و زمانی، کوشش بدنی و مواجهات خظرناک هیچگونه همبستگی مشاهده نشد. در نتایج تحلیل رگرسیون نیز بیشترین اثر مربوط به استرس شغلی و کمترین اثر مربوط به فشار کاری و زمانی بود.
کلیدواژه ها: استرس شغلی، رضایت شغلی، پرستاران
فصل یکم
کلیات پژوهش
1-1 مقدمه
علم روان شناسی1 به صورت ایده آل با کمک کردن به افراد برای برآورده کردن دشواری های زندگی معاصر تناسب دارد. روان شناسی رشته ای علمی است که رفتار را بر حسب فعالیت های سیستم عصبی، تعامل تأثیرات ژنتیکی و محیطی، نحوه ای که دنیا را احساس و به صورت ذهنی بازنمایی میکنیم، نقش های یادگیری و انگیزش، و ماهیت شخصیت و تعامل اجتماعی را بشناسند و آن را توضیح دهند (اسپنسرا، بیتا، ترجمه سیدمحمدی، 1388). برخوردهای اجتماعی (دور هم جمع شدنها، تشکیل کانون های بحث، ملاقاتهای دوستانه، قرارهای محبت آمیز، جشن ها و …) اغلب به عنوان منابع شادی به حساب می آیند و در عین حال می توانند استرس هایی ایجاد کنند، مثلاً اولین ملاقات با افراد ناآشنا، اجبار در بحث با کسی که او را خیلی نمی شناسیم و گاهی هم بحث با دوستان قدیمی می توانند استرس آور باشند. اشخاصی که می دانند در اجتماع چگونه رفتار کنند، چگونه با موقعیت سازگار شوند، چگونه بحثها را اداره کنند و طوری حرف بزنند که شنونده را تحت تأثیر قرار دهند، در مقایسه با دیگران، کمتر استرس احساس می کنند. کسانی که به دشواری روابط اجتماعی برقرار می کنند، بیشتر در خطر بیماری قرار دارند (گنجی، 1388).
قرن اخیر که عصر فنآوری اطلاعات و دیجیتال نامگذاری شده است یکی از پر فشارترین و پر شتابترین دورههای زندگی بشر محسوب میگردد. استرس شغلی2 در کنار خطرات فیزیکی، شیمیایی، آرگونومیک و بیولوژیکی محیط کار یکی از پنج خطر در محیط کار میباشد.
راس و آلتمایر3 1994 استرس شغلی را چنین تعریف میکند: کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگیهای فردی شاغل به گونهای که خواستهای محیط کار بیش از آن باشد که فرد بتواند از عهده آنها برآید (خواجهپور، 1379).
انجمن ملی بهداشت حرفهای و ایمنی4 استرس شغلی را چنین تعریف میکند: استرس شغلی وقتی رخ میدهد که بین نیازهای شغل با توانایی، قابلیتها و خواستههای فرد هماهنگی نباشد.
بعبارت دیگر وقتی آنچه در یک شغل از فرد انتظار میرود با آنچه مورد علاقه و خواسته اوست، هماهنگ نباشد استرس شغلی رخ میدهد (بیکر و کارازک 5، 2002).
دیو6 (1987) بیان میکند که در حیطه شغلی پدیده استرس بخش اجتناب ناپذیر زندگی حرفهای را تشکیل میدهد که از تجربیات ناشی از شغل سرچشمه میگیرد. این وضعیت به میزان کم میتواند به عنوان نیروی انگیزش افراد جهت افزایش و بهبود اعمال قلمداد شود اما به میزان بالا عواقب معکوسی از خود به جا میگذارد. استرس شغلی معلول عللی است که از منابع مختلف سرچشمه میگیرد. این منابع میتواند در بیرون یا درون سازمان جایی داشته باشند و یا مربوط به گروههای مؤثر بر کارکنان و یا مربوط به خود آنها باشد.
در ایالات متحده آمریکا سالانه دویست میلیارد دلار غرامت ناشی از استرس در بخش صنایع به صورت پرداخت غرامت ناشی از بیماری، غیبت از کار، حوادث، مرگ و میر ناشی از سوانح و بیماریهای مزمن، کاهش بهرهوری، جابجایی کارکنان، مرگ زودرس و … هزینه میشود که نزدیک به ده درصد تولید ناخالص ملی برآورد میشود.هارینگتون7 (1987) بسیاری از حوادث ضمن کار ممکن است بر اثر استرس شغلی اتفاق بیافتد. به طور تقریب هر سال در آمریکا بیش از دو میلیون کارگر بر اثر حوادث ناشی از کار دچار آسیبهای معلولیتزا میشوند. در هر سال 15000 نفر از این حوادث جان خود را از دست میدهند. جالب است که بدانیم هزینههای ناشی از استرس برابر با هزینههای ناشی از بیماریهای قبلی و عروقی (164 میلیارد دلار) یا هزینههای ناشی از سرطان 171 میلیارد دلار بوده است.
جانسترون8 (1994) آمار دیگری که مربوط به کشور انگلستان میباشد نشان میدهد حدود 30 درصد از کل مرخصیهای استعلاجی به علت استرس، اضطراب یا افسردگی میباشد که هزینهای معادل 7/3 میلیارد پوند بر سازمانهای مربوطه تحمیل مینماید.
همچنین بررسیها نشان میدهد که سالانه تقریباً یک چهارم زنان شاغل علائمی از استرس را نشان میدهند. بین استرس و انواع مختلفی ار بیماریها نظیر فشار خون9 ، بیماریهای قبلی – عروقی10 ، زخم معده 11و کولیت12 رابطه وجود دارد. استرس شغلی علاوه بر تأثیری که بر فرد و سلامت وی میگذارد بر خانواده و بستگان نیز اثر میگذارد، از جمله این آثار عبارتند از خراب شدن روابط افراد به ویژه بین همسران، انتقال رنج و ناراحتی پدر و مادر به فرزندان، از دست دادن فرصتها و دستاوردهای شغلی.
اقدام اساسی جهت کنترل استرس آن است که محیط پر استرس را پیش از آنکه منجر به نشانهها و عوارض (فیزیولوژیکی – روانی – رفتاری) شود شناسایی نموده و با انجام اقدامات کنترلی از ایجاد این عوارض جلوگیری نمود به این ترتیب هزینههای ناشی از استرس کاهش خواهد یافت و با بهسازی شرایط کار سطح سلامت افراد و طبعاً کیفیت زندگی آنها بهبود چشمگیری خواهد داشت.
رضایت شغلی13 را مجموعهای احساسات مثبت افراد نسبت به شغل خویش تعریف کردهاند (شفیعآبادی، 1379).
پایین بودن رضایت شغلی یکی از مطمئنترین نشانههای تباهی اوضاع سازمان به شمار میرود که اثرات آن به صورت افزایش غیبت، پایین آوردن آهنگ کار، جابجایی کارکنان، شکایتها، کارکرد ناچیز، کالای نامرغوب و دشواریهای انضباطی در کارکنان ظاهر میشود.
پیش از این رابطه میان استرس شغلی با رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفته است اما این رابطه همیشه یک رابطه کامل و یک به یک نبوده است. به عنوان مثال رضایت شغلی میتواند در میان افراد با مشاغل پر استرس (مانند پرستاران) بسیار بالا باشد (دیویس14 ، 1989، ترجمه طوسی، 1377).
2-1- بیان مسأله
استرس شاید عمومیترین مسأله زندگی انسان امروزی باشد. همه انسانها در زندگی روزمره در معرض انواع فشارهای روانی قرار دارند؛ کارگرها در محیط کارخانه، پزشکان و پرستاران در بیمارستان، معلم در سر کلاس، ورزشکاران در صحنه مسابقات و دانشآموزان در محیط آموزشگاهی از این امر مستثنی نیستند. در جهان امروزی، انسانها بخش عمدهای از حیات اجتماعی خود را در محیطهای شغلی و کاری سپری میکنند و از آنجا که کار یک جنبه مهم و پر معنی از زندگی هر انسانی است به نظر میرسد که توجه به مسأله استرس شغلی و دیگر مشکلات روانی ضروری باشد. محیط شغلی همواره بر فرد تأثیر میگذارد. به عبارت دیگر ویژگیهای شغلی و ویژگیهای شخصی به طور دائم در ارتباط متقابل و پویا هستند (یوسفی و همکاران، 1386).
بهطورکلی موضعگیریهای مختلف در خصوص استرس را در سه سطح مفهومی میتوان خلاصه کرد: به نظر هانس سلیه (1956) استرس عبارت از پاسخهایی خاص هستند که انعکاس یک موقعیت را روی فردی که تحت فشار و استرس قرار دارد، تعیین میکند. به عبارت دیگر سلیه استرس را پاسخی میداند که بدن در برابر خواستهایی که بر آن وارد میشود، نشان میدهد. هولمز و راهه(1986) معتقدند محرکهای معینی که از محیط به فرد وارد میشود و او را تخت فشار قرار میدهد استرس نام دارد. آنها به رویدادهای استرسزای زندگی که نقش مهمی در پدیدآیی استرس دارند توجه میکنند و در پژوهشهای خود به مجموعهای از رویدادهای زندگی اشاره میکنند. که میتوانند استرس را در یک فرد بوجود آورند. ریچارد لازاروس (1991) به عنوان کنشی متقابل میان شخص و محیط مینگرد و مطرح میکند که استرس از طریق تعامل ویژه بین شخص و محیط حاصل میشود (راس، 1994، ترجمه خواجهپور، 1377).
استرس واژهای است در اصل به معنای فشار و نیرو؛ علیرغم کاربردهای روز افزون مفهوم و اصطلاح استرس در علوم مختلف هنوز درباره ماهیت و تعریف آن توافق چندانی وجود ندارد. در واقع مشکل اصلی، مفهومسازی تعریف استرس به دیدگاه و کاربردهای گوناگون آن برمیگردد (یوسفی و همکاران، 1386).
استرسهای شغلی می تواند سلامت جسمی و روانی نیروی کار را تهدید نماید و کارکرد اجتماعی فرد را مختل کند که این خود تهدید جدی بر عملکرد و بهرهوری سازمانی به حساب می آید. استرس شغلی واکنش جسمی و روانی مضری است که در اثر تعامل فرد با محیط و عدم هماهنگی بین نیازهای کاری با تواناییها و خواستههای شخص ناشی میشود. اگرچه استرس شغلی در تمام مشاغل وجود دارد ولی در حرفههایی که با سلامتی انسانها سر و کار دارند این موضوع اهمیت بیشتری پیدا میکند. پرستاران به دلیل ماهیت حرفهای حساسی که دارند بطور مداوم در معرض استرس قرار دارند (ضیغمی و اصغرزاده 1390). پرستاری ذاتآ به عنوان یک شغل پر استرس شناخته شده است. و این مسأله موجب شده است که استرس به یکی از بخشهای مورد توجه حرفه پرستاری تبدیل شود. بهخصوص که استرس علاوه بر تحمیل هزینههای اقتصادی به جامعه بر سلامت فیزیکی و روانی پرستاران نیز تأثیر می گذارد. مطالعه استرس شغلی با « هانس سلیه » در سال 1956 شروع شد. از میان استرسهای گوناگون که افراد تجربه میکنند، استرس شغلی جایگاه مهمی دارد (کریمی و همکاران، 1391).
هر قدر محدوده یک شغل، اتخاذ تصمیم، قانونگذاری، خطمشیگذاری و مبادله اطلاعات با دیگران بیشتر و گستردهتر باشد امکان ایجاد استرس بیشتر خواهد بود. در جامعه ما، کار، اعتماد بهنفس و هویت را تحتالشعاع قرار میدهد.
بیکاری به طور مشخصی احساس ارزشمندی فرد را میکاهد، ایجاد اضطراب و افسردگی میکند و خطر ابتلا به بیماری را در افراد افزایش میدهد. از سوی دیگر کارهای یکنواخت و بیروح، سرپرست اقتدارطلب، فشار زمانی اجبار و تبادل ضعیف بین کارمندان نیز میتواند باعث فرسودگی افراد شود از سلامتی روان آنها بکاهد و منجر به صدمات و حوادث، غیبت از کار و ترک کار کارکنان گردد.

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

در دهههای اخیر موضوع استرس شغلی و آثار آن در سازمان مورد توجه بسیار قرار گرفته و یکی از مباحث اصلی رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده است. دورهای که انسان در آن بیش از هر زمان دیگری در معرض عوامل استرسزا قرا گرفته و مشکلات و مسائل بیشماری از هر سو او را احاطه کرده است. تأثیر مخرب استرس فقط محدود به ایجاد انواع بیماری نیست این مشکل بر روی عملکرد کارکنان نیز اثر دارد. نهایتا بر روی عملکردهای مدیریت نظیر تصمیمگیری، کیفیت روابط همکاران، استانداردهای کاری، کیفیت زندگی شغلی، سطح کارایی و بهرهوری مؤثر خواهد بود.
بررسیها نشان میدهد استرسهای حاد و مزمن، نیروی انسانی را ضایع میکنند و هدف سازمان را دستخوش تزلزل میسازند. استرس مانند آفتی است که نیروها را تحلیل میبرد و فعالیت و تلاشها را عقیم میسازد. استرس می تواند انواع مختلف داشته باشد. از چند نظر تمام عواملی که شرح دادیم می توانند
شکل هایی از استرس محسوب شوند. قطعاً داشتن حمایت اجتماعی کم یا نداشتن آن می تواند استرس زا باشد. خشم، افسردگی، و اضطراب را نیز می توان به صورت شکل هایی از استرس درونی در نظر گرفت. آنچه که به صورت عوامل استرسزا برداشت می شود اغلب بسیار ذهنی است و امکان دارد یک نفر با حالت وحشت در ترن هوایی شهربازی نشسته باشد در حالی که دیگری در صندلی بعدی این تجربه را کسب کرده باشد. رفتن به مهمانی ممکن است برای یک آدم خجالتی استرس زا باشد اما برای یک فرد برون گرا چنین نیست. آنچه را که ما به صورت استرس زا تجربه می کنیم یا اینکه کیستیم، ارتباط زیادی دارد. همچنین باعث می شود که ارزیابی تجربیات استرس زا بسیار دشوار شود (باچر، 2007، ترجمه سیدمحمدی، 1387). از طرفی رضایت شغلی نه تنها به نوع کار و وظیفه، بلکه به جو و فرهنگ کار نیز مربوط میباشد و کارکنان در ساختار کار سالمی که در آن احساس خوبی داشته باشند بهتر کار خواهند کرد.
با توجه به اینکه پژوهشگر در بیمارستان به عنوان پرستار مشغول به خدمت میباشد و با عنایت به حساس بودن کار و تأثیراتی که بر جان انسانها بر جای میگذارد انجام پژوهشهایی در زمینه استرس شغلی پرستاران و منابع ایجاد فشارهای روانی بسیار لازم و ضروری مینماید.
در صورت عدم توجه به جنبههای انسانی و نیز فشارهای ناشی از عوامل محیطی و شغلی بر پرستاران، و همچنین نیاز به استخدام و جذب نیروی انسانی بیشتر، مواجه و برای جبران این نقیصهها علاوه بر پرداخت خسارت مختلف مجبور به صرف هزینههای گزاف در امر درمان اختلالات جسمی و روانی پرستاران و خانوادههای آنها خواهند بود.
امید است بتوان با شناسایی منابع استرس در بیمارستان اقداماتی در زمینه پیشگیری از بروز استرس و راهحلهایی برای مقابله با آن و افزایش رضایت شغلی پرستاران انجام داد.
در این تحقیق سعی میگردد منابع و عوامل ایجاد کنندهی استرس در پرستاران شاغل در بیمارستانهای شهر کرمانشاه شناسایی شوند و اقدامات شایستهای در جهت ارائه راهحلهای مناسب برای کاهش تأثیر عوامل استرسزا بر روی رضایت شغلی پرستاران صورت گیرد.
3-1- اهمیت و ضرورت پژوهش
سازمانهایی که افراد آن مبتلا به استرس میباشند، خستگی، ناامیدی، ترک کار، غیبت از کار و عدم موفقیت از ویژگیهای کارمندان آنها و عدم تحول، افت عملکرد و کارایی از ویژگیهای سازمان آنها خواهد بود، لذا شناسایی علل استرس و راههای پیشگیری و مقابله با آن از فعالیتهای ضروری و لازم هر سازمان است. و اگر استرس شغلی کارمندان مورد توجه قرار بگیرد، اثرات آن موقعیتهای شغلی و غیر شغلی را نیز متأثر خواهد ساخت. از نظر تئوری، تحقیقات معدودی در این زمینه صورت گرفته است و جای خالی آن احساس میشود. در کانادا مانند سایر کشورهای صنعتی، غیبت از کار طی 15 سال گذشته سه برابر شده است و حدود یک سوم آن در اثر اختلالات مربوط به استرس شغلی است. عدم مطالعات کافی در زمینه کار و تغییرات فیزیکی و روانی و رفتاری در افراد، انجام پژوهشهایی در این زمینه برای اثبات گفتهها میتواند دلیلی بر اثبات تأکید یا رد سایر پژوهشها و همین پژوهش باشد.
همچنین از نظر سیاستگذاری و کاربرد این پژوهش باید به اهمیت مراکز بهداشتی و تأثیر مستقیم این مراکز بر جان انسانها اشاره نمود. امروزه توجه به نیروهای انسانی به عنوان مهمترین و ارزندهترین دارایی سازمان بهداشت و اهمیت دادن به سلامت روانی و جسمانی آنها در رأس همهی امور قرار دارد. استرس میتواند بر روی کارکنان اثرات مخرب داشته باشد و اثربخشی عملکرد آنها را کاهش دهد. و هزینهها و خسارتهای جبرانناپذیری بر فرد و سازمان وارد کند. این پژوهش به مسئولان کمک مینماید تا از وضعیت پرستاران خویش آگاه شوند و در جهت بهبود آن گام نهند.
4-1- اهداف پژوهش
1-4-1- هدف اصلی
هدف از پژوهش حاضرتعیین رابطه میزان استرس شغلی با رضایت شغلی پرستاران شاغل در بیمارستانهای شهر کرمانشاه در سال1393 است.
2-4-1- اهداف فرعی
هدف از پژوهش حاضرتعیین رابطه نگرش به مهارت با رضایت شغلی پرستاران شاغل در بیمارستانهای شهر کرمانشاه است.
هدف از پژوهش حاضرتعیین رابطه قدرت تصمیمگیری با رضایت شغلی پرستاران شاغل در بیمارستانهای شهر کرمانشاه است.
هدف از پژوهش حاضرتعیین رابطه کنترل وظایف با رضایت شغلی پرستاران شاغل در بیمارستانهای شهر کرمانشاه است.
هدف از پژوهش حاضرتعیین رابطه فشار کاری با زمانی و رضایت شغلی پرستاران شاغل در بیمارستانهای شهر کرمانشاه است.
هدف از پژوهش حاضرتعیین رابطه ابهام نقش با رضایت شغلی پرستاران شاغل در بیمارستانهای شهر کرمانشاه است.
هدف از پژوهش حاضرتعیین رابطه کوشش بدنی با رضایت شغلی پرستاران شاغل در بیمارستانهای شهر کرمانشاه. است.
هدف از پژوهش حاضرتعیین رابطه مواجهات خطرناک با رضایت شغلی پرستاران شاغل در بیمارستانهای شهر کرمانشاه است.
هدف از پژوهش حاضرتعیین رابطه عدم امنیت شغلی با رضایت شغلی پرستاران شاغل در بیمارستانهای شهر کرمانشاه است.
هدف از پژوهش حاضرتعیین رابطه کمبود ارزش با رضایت شغلی پرستاران شاغل در بیمارستانهای شهر کرمانشاه است.
هدف از پژوهش حاضرتعیین رابطه حمایت اجتماعی مافوق با رضایت شغلی پرستاران شاغل در بیمارستانهای شهر کرمانشاه است.
هدف از پژوهش حاضرتعیین رابطه حمایت اجتماعی همکاران با رضایت شغلی پرستاران شاغل در بیمارستانهای شهر کرمانشاه است.
5-1- فرضیههای پژوهش
1-5-1- فرضیه اصلی
بین میزان استرس شغلی با رضایت شغلی پرستاران شاغل رابطه وجود دارد.
2-5-1- فرضیههای فرعی
بین نگرش به مهارت با رضایت شغلی پرستاران شاغل رابطه وجود دارد.
بین قدرت تصمیمگیری با رضایت شغلی پرستاران شاغل رابطه وجود دارد.

بین کنترل وظایف با رضایت شغلی پرستاران شاغل رابطه وجود دارد.
بین فشار کاری و زمانی با رضایت شغلی پرستاران شاغل رابطه وجود دارد.
بین ابهام نقش با رضایت شغلی پرستاران شاغل رابطه وجود دارد.
بین کوشش بدنی با رضایت شغلی پرستاران شاغل رابطه وجود دارد.
بین مواجهات خطرناک با رضایت شغلی پرستاران شاغل رابطه وجود دارد.
بین عدم امنیت شغلی با رضایت شغلی پرستاران شاغل رابطه وجود دارد.
بین کمبود ارزش با رضایت شغلی پرستاران شاغل رابطه وجود دارد.
بین حمایت اجتماعی مافوق با رضایت شغلی پرستاران شاغل رابطه وجود دارد.
بین حمایت اجتماعی همکاران با رضایت شغلی پرستاران شاغل رابطه وجود دارد.
6-1- تعریف متغیرها
1-6-1- تعریف مفهومی متغیرها
استرس شغلی: حالتی است ناشی از یک واکنش ناسازگار در برابر رخدادها و محرکهای شغلی که گاهی بار سنگین روانی، جسمانی بیش از توان فرد بر او وارد نشود و میتواند پدید آورندهی بیماری جسمی – روانی باشد (الوانی، 1378).
رضایت شغلی: حالت عاطفی مثبت یا خوشایندی که حاصل ارزیابی فرد از شغل یا تجارب شغلیش میباشد (لوتانز15 ، 1995).
2-6-1- تعریف عملیاتی متغیرها
استرس شغلی: نمرهای است که آزمودنی از پرسشنامه استرس شغلی وندر دوف به دست آورده است.
رضایت شغلی: نمرهای است که آزمودنی از پرسشنامه رضایت شغلیMSQ ( دیویس و همکاران) به دست آورده است.
فصل دوم
ادبیات و پیشینه پژوهش
1-2 مقدمه
با پیچیدهتر شدن روزافزون جوامع امروزی، به طور حتم رسالت سازمانها در جمع انتظارات افراد جامعه حساستر میشود. تحولاتی که در اواخر قرن بیستم در جهان صورت گرفت جامعه را به سوی عصر اطلاعات سوق داد، عصری که در آن حاکمیت به کامپیوتر، تکنولوژی ارتباطات، متخصصان و افراد ماهر تعلق دارد و به جای تلاش فیزیکی بر لزوم استفاده از قدرت فکر تأکید میشود. در واقع فنآوریهای ارتباطی با فنآوری اطلاعاتی در هم آمیختهاند و خدماتی را ارائه میدهند که انقلابی بر کار گردآوری، فراخوانی پردازش، بازیابی و توزیع اطلاعات ایجاد نموده است. به طوری که بشر عصر حاضر نتوانسته است خود را با آن سازگار نماید و این در حالی است که نقش سازمانها در ایجاد بهرهوری و افزایش کارایی و اثربخشی سازمانهای اجتماعی و خدماتی بسیار حیاتی و پراهمیت است، در این میان کارکنان سازمانهای مذکور به سبب تلاش گسترده و تحمل فشارهای متفاوت عمدتاً با فشار روانتنی16 مواجهاند.
فشار عصبی عارضه اجتناب ناپذیر در محیط کار و سازمان میباشد که افراد از آن گریزی نیست. مسأله مهم، مدیریت صحیح استرس میباشد که با بکارگیری روشها و فنون مربوط و توان در شناسایی و کاهش آن اقدام نمود.
2-2- تعریف استرس
استرس واژهای است در اصل به معنای فشار و نیرو. در مهندسی گفته میشود که هر گاه فشار وارده از میزان مقاومت شی درگذرد آن شی متلاشی میشود و از وضعیت خودش در میآید. روانشناسان میگویند: روی هم جمع شدن رویدادهای زندگی که سازگاری فرد را با وضع موجودش بر هم میزند موجب استرس میشود. با این حال، استرس مفهومی بسیار گستردهتر از فشار فیزیکی یا مادی است و هر محرکی که در انسان ایجاد تنش کند در او واکنشی برانگیزد، عامل استرسزا شناخته میشود، این عامل ممکن است یک رویداد، وضعیت، شرایط یا مشکل باشد، تنش ایجاد شده و پاسخ به این تنش روی همرفته فرایندی را به وجود میآورند که به آن «استرس» میگویند. هانس سلیه استرس را پاسخی غیر اختصاصی در ایجاد تعادل و سازگاری فیزیولوژیک میداند، طبق نظر او هرگونه محرکی، پاسخهای فیزیولوژیک معینی چون افزایش ترشح هورمونها، افزایش فعالیت سیستم قلبی و عروقی، تنظیم درجه حرارت بدن را برانگیخته و در نهایت به سازگاری میرساند (توکلی، 1375). سلیه این فرایند را سندروم ناسازگاری عمومی (GAS) 17نامید و برای آن سه مرحله (هشدار، مقاومت، از پا درآوردن) در نظر گرفت. وی معتقد بود اگر عامل استرسزا به طور نامعلومی ادامه یابد به گونهای که از حد مقاومت بدن بگذرد، انرژی بدن تحلیل میرود و فرد از پا در میآید.
لوسیر18 (1997) معتقد است انسانها از درون نسبت به محرکهای محیط خارجی واکنش نشان میدهند. او استرس را واکنش بدن به تقاضاهای محیطی که بر آن تحمیل میشود، میداند واکنشها میتواند عاطفی و یا به شکلهای فیزیکی به فعالیتها و رویدادهای محیطی باشد.
کوفر و اپلی19 معتقدند فشار روانی زمانی به وجود جاندار عارض میشود او احساس کند سلامتی و یا وحدت درونیاش به خطر افتاده و باید تمام انرژی موجود خود را برای دفاع از خویش به کار گیرد (کوپر، 1979، ترجمه قراچهداغی و شریعتزاده، 1373).
لازاروس20 (1991) معتقد است فشار روانی به طیف وسیعی از مشکلات گفته میگشود که با عرضه سایر مشکلات تفاوت عمده دارد. زیرا فشار روانی با تمامی موارد و خواستههایی که به سیستم درونی فرد فشار میآورند سر و کار دارند، حال این سیستم ممکن است جسمانی، اجتماعی و یا روانی باشد.
بارون و گرینبرگ21 (1990) استرس را الگویی از احساسات و عکسالعملهای روانی فرد در موقعیتهای عدم دسترسی به هدف توسط افراد میدانند.
لوتانز (1995) استرس را پاسخی انطباقی به موقعیت خارجی میداند که به انحرافات جسمانی – روانی و یا رفتاری کارکنان سازمان منجر میشود.
استرس حالتی است که در آن فرد با موقعیتها و فرصتها و موانع یا محدودیتها یا نیازها و انتظاراتی مواجه میگردد که نتایج حاصل از آن برای او مهم است، اما امکان تحقیق نتایج مذکور نامطمئن، غیر قابل پیشبینی و دقیق است (الوانی، 1378).
در مجموع میتوان گفت فشار عصبی یک عبارت کلی است که همه گونه فشاری را که انسان در زندگی احساس میکند در بر میگیرد. برای روشنتر شدن مفهوم فشار عصبی توجه به نکات ذیل ضروری است:
فشار عصبی و استرس همواره به سبب عوامل ناخوشایند به وجود نمیآید.
میزان مشخصی از استرس برای فرد، محرکی مفید است.
استرس جنبه صرف روانی یا جسمانی ندارد بلکه حالتی است روانتنی.
1-2-2- تعریف استرس شغلی
هنگامی که فرد در محیط کار با بایدهایی روبه رو میشود که ارتباطی با ظرفیتهای کنونی یا نیازها و خواستههایش ندارد، دچار ناهماهنگی و تعارض میشود و تنها راه کاهش آن سازگاری شخص با شرایط تازه است (ملاعباسی، 1391).
دیو (1987) بیان میکند که در حیطه شغلی، پدیده استرس شغلی بخش اجتناب ناپذیر زندگی حرفهای را تشکیل میدهد و از تجربیات ناشی از شغل سرچشمه میگیرد، این وضعیت به میزان کم میتواند به عنوان نیروی انگیزش افراد جهت افزایش و بهبود اعمال قلمداد شود، اما به میزان بالا، عواقب معکوسی از خود بر جای میگذارد (ملاعباسی، 1391).
استرس شغلی، کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگیهای فردی شاغل به گونهای که از خواستهای محیط کار22 و در نتیجه فشارهای مرتبط با آن بیش از آن است که فرد بتواند از عهده آنها برآید (راس و آلتمایر، 1994، ترجمه خواجهپور، 1377).
لوتانز (1995) استرس شغلی را پاسخی سازش پذیر به موقعیت بیرونی میداند که به ناهنجاری جسمی، روانی یا رفتاری اعضای سازمانها منجر میشود.
تعریف موسسه ملی بهداشت حرفهای و ایمنی23 (NIOSH) از استرس شغلی: استرس شغلی وقتی رخ میدهد که این نیازهای شغلی با تواناییها، قابلیتها و خواستههای فرد هماهنگ نباشد. بعبارت دیگر وقتی آنچه در یک شغل از فرد انتظار میرود با آنچه مورد علاقه و خواسته اوست هماهنگ نباشد استرس شغلی رخ میدهد (بیکر و کارازک، 2002).
3-2- انواع استرس
الف) انواع استرس از لحاظ زمان و تداوم
استرس کوتاه مدت 24: زمان کمی ادامه دارد و چنان صدمهای از لحاظ جسمی، روانی و رفتاری به فرد وارد نمیکند.
استرس بلندمدت25 : زمان و طولانی و صدمات روانتنی بسیار دارد و این نوع استرس است که باید با آن مبارزه شود (گنجی، 1388).
ب) انواع استرس از لحاظ دخالت فرد در ایجاد یا کنترل آن
«استرس تحمیل شده26 : مانند سربازی که تحت شرایط انضباط شدید قرا گرفته است.
استرس تعیین شده27 : مانند ستارهشناسی که برای رصد ستارگان دچار استرس طولانی است. آنها به خاطر هدف مجبور به تحمل استرس به مدت طولانی هستند.
استرس انتخاب شده28 : بر این اساس فرد به دلایل شخصی یک موقعیت استرسزا را انتخاب میکند، مانند فردی که سرما و زندگی در بین حیوانات را به خاطر پژوهش میپذیرد.
استرس طرح شده29 : مانند استرسهایی مربوط به محرومیت حسی به منظور تجربههای آزمایشی در یک آزمایش» (آزاد، 1372).
ج) انواع استرس از لحاظ پیامدهای آن
والتر گیلبرت و ویلبرت چن30 (1982) استرس را به سه نوع منفی، مثبت و خنثی تقسیم کردهاند.
استرس منفی: منشأ آن وضعیتهای پرفشار به هم گره خورده، تنشهای عصبی و نیازهای شخصی و دیگر رویههای ناخوشایند است. «مانند نگرانی، فشار، تنش، ناکامی، خشم، ترس، آزار، سردرد، سرسام، خستگی، ضربه روانی، آشفتگی خاطر، سردرگمی و نارضایتی» (گملچ و چن، 1982، ترجمه فیروزبخت و بیگی، 1375).
استرس خنثی: نگرشها و رفتارهایی را شامل میشود که ابتدا احساسات را بر میانگیزد. اما باید آنها را خنثی بدانیم چون اگر احساسات را به نحو مناسبی کنترل نماییم و دیدگاه صحیحی در مورد آنها داشته باشیم حتی میتوانند تجارب مثبتی به شمار آیند. مانند: «تغیر ، مسأله، تعارض، بحران، سروصدا، پول، فرصتها، ارتباط، انتقاد، عدم توازن، ناراحتی، انتظارات، برنامهها، تلفنها، غیرمنتظره بودن.» (گملچ و چن، 1982، ترجمه فیروزبخت و بیگی، 1375).
استرس مثبت: هیجانهایی هستند که مثبت یا خوشایند تلقی میشوند و موجب استرسهای خوشایند میگردند مانند: موفقیت، ارتقاء چالش، فرصت، توسعه، پیشرفت، تهییج، بهبود، خلاقیت، دوستی، ازدواج، فرزندان، انگیزش، تعطیلات و دارایی (گملچ و چن، 1982، ترجمه فیروزبخت بیگی، 1375).
انسانها دارای نقطه اوج یا حداکثر تحمل برای استرسهای مثبت (خوشایند) و منفی (ناخوشایند) هستند. تعیین حداکثر میزان تحمل انسانها در مقابل استرسها، استانداردپذیر نیست و به بسیاری از عوامل جسمی – روانی و نظایر اینها بستگی دارد. بطور خلاصه میتوان گفت که تمام انسانها در مقابل انواع مختلف استرس مناسبترین عکسالعملها و رفتارها را از خود نشان میدهند و لیکن چنانچه میزان اینگونه فشارها بیشتر از حد تحمل باشد نتایج نامطلوب و حتی غیرقابل جبرانی را در بر خواهد داشت (ملاعباسی، 1391).
4-2- عوامل ایجاد کننده استرس شغلی
استرس شغلی معلول عللی است که از منابع مختلف سرچشمه میگیرد، این منابع میتوانند در بیرون یا درون سازمان جایی داشته باشند و یا مربوط به گروههای مؤثر بر کارکنان و یا مربوط به خود فرد باشند. اغلب گفته میشود: هر چه مقام فرد در سازمان بالاتر باشد استرس وی نیز بیشتر خواهد شد. برخی بررسیها نشان دادهاند که در اغلب سازمانها، مدیران رده میانی، استرس بیشتری را تجربه میکنند. آنها با تقاضاهای زیادی از فرادستان و زیردستان مواجهاند. پس بهتر است گفته شود عمدتاً در رده متوسط دیده میشود. در تحقیقی که توسط ناسا31 انجام شد، نتایج نشان داد که افراد در موقعیتهایی که با دیگران سروکار دارند بیشتر از سایرین در معرض استرس و بیماری مرتبط با آن بودهاند از این علل تحت عنوان عوامل استرسزا یاد میشود که بطور مختصر هر یک از این عوامل شرح داده میشود (شکرکن، 1368).
1-4-2- عوامل فشارزای بیرون سازمان
فشارزای بیرون سازمان را تغییرات اجتماعی، فنی، خانوادگی، مکان زندگی، شرایط اقتصادی و مالی، نژاد، طبقه اجتماعی و شرایط محل زندگی شناسایی کردهاند. خانواده فرد نیز تأثیر عمده بر شکلگیری شخصیت او دارد.
2-4-2- عوامل فشارزای درون سازمان
این عوامل عبارتند از:
الف) خطمشیهای سازمان
ارزشیابی غیرمنصفانه و خودسرانه از عملکرد کارکنان
نابرابری در حقوق و دستمزد
مقررات انعطاف ناپذیر
نوبت کاری
رویههای مبهم
نقل و انتقالات مکرر
شرح شغلهای غیرواقعی
ب) ساختار سازمانی
تمرکز در تصمیمگیری و عدم مشارکت کارکنان در تصمیمگیریها
فرصت و مجال اندک برای پیشرفت و ترقی
رسمی بودن زیاد موقعیت
تخصص طلبی بیش از حد
وابستگی متقابل بخشهای سازمان
تعارض میان کارکنان صف و ستاد
ج) شرایط فیزیکی سازمان
ازدحام کارکنان و فقدان حریم شخصی
سروصدا، گرما یا سرمای مفرط
وجود مواد شیمیایی سمی و یا اشعههای خطرناک
آلودگی هوا
خطرات ایمنی
نور و روشنایی
د) فرایندهای سازمان
ارتباطات ضعیف
اطلاع و آگاهی ناکافی از عملکرد شغلی
اهداف شغلی مبهم یا متعارض
سنجش غیر دقیق یا مبهم عملکرد شغلی
نظام مهرکننده غیرمنصفانه
اطلاعات نابسند غیرمکفی
باید متذکر شد با بزرگتر شدن و پیچیدهتر شدن سازمانها، عوامل فشارزای بیشتری بر کارکنان وارد میآید.
3-4-2- عوامل فشارزای گروهی
گروههای کم کار میتوانند منابع بالقوهای از فشار روانی باشند. عوامل فشارزای گروهی را میتوان به سه دسته تقسیم نمود:
الف) فقدان انسجام و یکپارچگی گروهی
بررسیها حکایت از آن دارد که انسجام و یکپارچگی گروهی برای کارکنان، به ویژه سطح پایین از اهمیت خاصی برخوردار است.
اگر طرح کار و وظیفه فرصت انسجام و یکپارچگی را از کارکنان بگیرند
اگر سرپرست مانع انسجام و دوستی میان اعضای گروه گردد و یا آن را محدود سازد
و اگر دیگر اعضای گروه فرد خاصی را طرد کنند موقعیتی فشارزا به بار میآید.
ب) فقدان پشتیبانی و حمایت اجتماعی
پشتیبانی و حمایت اعضای گروه برای کارکنان بسیار ارزنده است. شرکت در غمها و شادیهای یکدیگر برای کارکنان پر اهمیت است. فقدان چنین پشتیبانی اجتماعی میتواند برای کارکنان فشارزا باشد.
ج) تعارض درون گروهی و برون گروهی
تعارض32 از لحاظ مفهومی پیوند نزدیکی با استرس دارد. تعارض با اعمال ناسازگارانه یا خصمانه میان ابعاد مختلف موجود در درون یک فرد از قبیل اهداف یا نیازهای انگیزشی و ارزشهای بین افراد یک گروه و بین افراد گروههای مختلف ارتباط دارد. این تعارض و کشمکشها میتوانند به فشار روانی قابل ملاحظهای در افراد منجر شوند.
4-4-2- عوامل فشارزای فردی
ویژگی نقش
ویژگیهای شخصیت
منابع و پاسخ مقابله
پیرلن و اسکولر (1978) پاسخ مقابله را به سه دسته تقسیم میکند:
پاسخهایی که وضعیت را تغییر میدهند و آن را تعدیل میکنند.
پاسخهایی که برداشت ما را نسبت به وضعیت تغییر میدهند تا احتمال پیامدهای استرسزا را به کمترین حد برسانند.
پاسخهایی که پیامدهای استرسآور پس از وقوع را مهار میکنند (انکار).
(کوپر 1979، ترجمه مهدی قراچه داغی و ناهید شریعت زاده،1373) معتقد است پنج محرک تنشزای شغلی متداول وجود دارد.
نوع شخصیت: شخصیت نوع A دارای استرس بیشتری است.
فرهنگ سازمانی: میزان همکاری، انگیزش و روحیه بر سطوح استرس تأثیر میگذارد و سازمانهایی که کارکنان را به سوی سطوح بالای عملکرد سوق میدهند وضعیتی پراسترس به وجود میآورند.
رفتار مدیریت: سبک مدیریت آرام و مشارکتی کمتر پراسترساند. کارکنانی که مدیران خودرأی دارند بطور محتمل پنج برابر بیخوابی، سردرد و ناراحتیهای گوارشی را در ارتباط با استرس گزارش میکنند.
انجام کار: بعضی از انواع کار پراسترساند. در بعضی موارد جابجا شدن در یک شغل همراه با کار لذتبخش، حرکتی بخردانه است که میتواند کمی از محرکهای تنشزا را کمتر نماید.
روابط انسانی: ارتباطهای انسانی عاملی بسیار مهم در رضایت شغلی افراد است. وقتی افراد با یکدیگر همکاری نمیکنند محیط پراسترس میشود.
لاکمن و سورسن33 (1987) عوامل استرسزا را به طور کامل به هفت گروه به صورت زیر طبقهبندی نمودهاند:
عوامل ژنتیک34 : بر ساختار بیوشیمیایی بدن و بر ظاهر، طول عمر، هوش و حساسیت نسبت به استرس و بیماریها تأثیر میگذارند.
عوامل شیمیایی و فیزیکی: از سه طریق انسان را تحت تأثیر قرار میدهند:
الف) از محیط بیرون بر بدن انسان تأثیر میگذارند. مانند سموم، تشعشعها، الکتریسیته و داروها.
ب) از داخل بدن سرچشمه میگیرند مانند افزایش انسولین یا افزایش رسوب کلسترول در دیواره عروق.
ج) بطور همزمان از محیط درون و بیرون انسان منشاء گرفته و کاهش یا فقدان آنها موجب بروز ضایعات خواهد شد. نظیر کم آبی شدید، کمبود ویتأمینها و املاح و کمبود اکسیژن.
میکروبها و انگلها: جسم انسان را مورد هجوم قرار میدهند.
عوامل استرسزای درونی: این عوامل بر سیستم عصبی مرکزی35 (CNS) اثر نموده و سپس تغییرات فیزیولوژیکی غیرطبیعی و در نهایت ممکن است بصورت یک صدمه یا بیماری روانی ظاهر گردد.
عوامل استرسزای فرهنگی: این عوامل شامل نگرشها، عقاید، آداب و رسوم بوده و میتوانند بر شخصیت و زندگی افراد تأثیر بگذارند. تغییرات سریع در ارزشهای فرهنگی، یک منبع عظیم بروز استرسها میباشد.
عوامل استرسزای محیطی: زمانی که بشر قادر به حفظ تعادل و توازن با محیط زندگی خود و در ارتباط با دیگران نباشد استرس بروز خواهد کرد. عواملی چون جنگ، عدم وجود امکانات بهداشتی در جامعه، کمبود مواد غذایی و آلودگی محیط زیست از عوامل استرسزای محیطی به شمار میروند.
عوامل استرسزای ناشی از زندگی در جوامع صنعتی: عواملی چون آلودگی هوا و آب، گازها، سموم، مواد زائد کارخانجات، مواد رادیواکتیو، داروها و … در این گروه قرار میگیرند (ملاعباسی، 1391).
(ظهیری1374 به نقل از رزنمان 1987).عوامل استرسزا را بصورت زیر تقسیمبندی نموده است:
خط مشی سازمانی
خط مشیها و سیاستهای ناعادلانه و عدم وجود عدالت شغلی
قوانین خشک و انتقالهای نابجا
جابجاییهای مکرر و انتقالهای نابجا
شرح شغلهای غیرواقعی
ساختار سازمانی
تمرکز بیش از حد و عدم وجود اختیار کافی برای تصمیمگیری
عدم امکان ارتقاء و پیشرفت
تخصصگرایی افراطی و جزئی شدن وظایف شغلی
شرایط فیزیکی سازمان
سروصدای زیاد در محیط کار
گرما و سرمای بیش از حد محیط کار
وجود گازهای سمی در محیط کار
خطرات شغلی و امکان آسیبدیدگی در کار
نور کم یا ناکافی برای کار
فرایندهای سازمانی
ارتباطات ناقص و عدم انتقال مؤثر اطلاعات
عدم وجود بازخورد
کنترلهای بیمورد
ارزیابی ناعادلانه
ارائه اطلاعات نادرست.
محققان اظهار میدارند که تزلزل سیستم اقتصادی و عدم اطمینان در زمینه فنآوری نیز موجب استرس میشود. کوپر و مارشال (1979 و 1978) فهرست جامعی از عوامل موجد استرس تهیه کردهاند که در نمودار 1-2 ترسیم گردیده است.
نمودار 1-2: عوامل موجد استرس (کوپر و مارشال، 1978 و 1979)
استیفن پی رابینز عوامل به وجود آورنده استرس را تحت عنوان منابع بالقوه تنشزا به سه دسته تقسیم میکند (رابینز، 1991، ترجمه پارسائیان و اعرابی، 1377).
عوامل محیطی:
نامطمئن بودن وضعیت اقتصادی
نامطمئن بودن وضعیت سیاسی
نامطمئن بودن تکنولوژی
عوامل سازمانی:
نوع کار

دسته بندی : پایان نامه ارشد

پاسخ دهید